大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于企业生产管理团队的问题，于是小编就整理了1个相关介绍企业生产管理团队的解答，让我们一起看看吧。
如何管理好一个团队？
管理一个团队的关键在于，真诚的讲情，清楚的讲理。换做前些年，我可能会直接回答你一系列的团队/项目管理流程，或者是分享一些自己的管理经验。但是最近这些年，情凌驾于理之上的事情见得多了，我的想法也不再像前些年那么“固执”了。
项目/团队管理过程中用到的理
还是先从团队管理流程和规则上开始，想带好团队，首先要自己掌握管理团队的必备能力，没有这种程度的认知，即便是再怎么用情，也适得其反。
- 团队定位管理
要让团队中每个成员都清楚地知道，团队存在的意义，以及团队的优势、劣势，团队未来的发展方向，以及你对团队定位及发展的个人***等。清楚的表达自己内心所想，也是让团队成员了解到你的本心，让志同道合的成员知道，该用何种方式方法去与你协作，达成目标；亦或者是通过表达内心，听取来自团队成员中不同的声音，并进一步纠正并丰满自己的想法，让团队认知达成一致。
团队时间管理
合理地指定团队的工作***，并通过一些图表的方式将***呈现，便于团队成员理解。例如团队在执行任务或项目时，制作项目管理相关的图表，WBS分解图，时间***甘特图，例会***等。然后让全员确认，并按照提前约定的时间***逐步推进工作中的任务和项目，以按时按量地完成团队任务。
团队绩效管理
为团队的每个人明确自己的短期目标和中长期目标，制定MBO考评机制（或者参考类似的绩效目标考评思路），但需要注意的是，此举目的不只是将个人目标呈现在纸面上，而是让团队成员能够清楚，在没有人提醒的情况下，依然能够时刻明记自身的使命。
团队风险管理
为每一项团队任务做好Plan B，这种情况很多，例如无法避免有人员离职的情况，或者因为发烧感冒的紧急***而暂时无法参与工作的情况。好的管理者，会为每一项任务设定Plan B，甚至为每个团队成员设定好备份人员，以备不时之需。
项目/团队管理过程中用到的情
先讲理，后讲情，这也是我对管理工作的一种认知。虽然有时候会出现情大于理的情况，但我个人认为，常态应该是“理大于情”。
重视团队建设
相信看到“团建”这个词，每位都有很多回忆，无论你是刚进入社会，还是职场老鸟，都会对“团建”充满期待。当然，也不排除有一些从内心抵触“团建”的朋友，说实话，最初有过一段时间，我不喜欢公司的氛围，甚至讨厌一些人逢场作戏的姿态，一度拒绝参加部门团建。但是，作为管理者的你，位置已经转变，团建是培养团队成员间联系的最好方法之一，一起喝喝酒唱唱歌，一起外出郊游，一起打一次野战CS，这都会潜移默化地增进团队凝聚力。
记住每个人的故事
每个人除了工作，都还有自己的生活圈子，但由于现如今每个人的生活压力都很大，生活圈子已经被挤压的没有多少空间了。所以，作为管理者，清楚地记忆每个人的故事，了解ta的生活，了解ta的近况，对你来说，都会把距离拉近。比如记住每个人的生日，比如记住他有没有暗恋的姑娘，比如记住她是不是刚刚失恋。。。也许这些琐碎的信息更像是八卦来的，但是人食五谷杂粮，皆有情感，而这些情感对旁人来说，往往都看似琐碎，但对当事人来说，都是天大的事情。（但是，了解归了解，不要越线）
共同解决工作上的困难
和成员一起解决一两件工作中遇到的瓶颈问题，会极大地帮助培养团队间的工作默契。这一点是很多管理者办不到的，因为一方面管理者有自己的任务要做，往往已经被耗尽了精力，没有心情再去跟踪具体问题，或是帮助成员解决某个烧脑的课题。但即便如此，如果可以调整好自己的时间，多去陪团队成员共同解决某个问题，会极大地提升默契度。
理，是团队运转的指南针；情，是团队关系的粘合剂。
作者简介：科技公司资深项目经理，专注企业信息化领域解决方案，长期分享职场、科技、互联网等领域的优质内容，爱交朋友，感兴趣的朋友请保持关注。
1.树立威信有魅力
一个团队的领导或许通过能力或许通过自己的人品树立在团队的威信，用自己的人格魅力感染团队的每一个人。你的能力、理智、睿智、公正、勤勉、刻苦、执着、同理心等等优秀的品质，让员工看到、学到，形成以你为中心的强大的团队力量。 马云能够取得成功，和他前期创业中树立的威信和个人魅力是分不开的。
2.卓越的人际敏感度
作为团队的领导，你应该知人善用。知人，了解自己的优势和缺点，了解团队中每个人的特点；善用，善于结合团队的每个人的特点分配任务，选择恰当的表达方式和他们沟通。谁擅长什么，适合做什么；谁有什么短板，如何适时的***，这些都要心中有数。乔布斯游说百事可乐的总裁约翰·史考利时，一句“你是想卖糖水度过余生，还是想一起来 改变世界？”成功打动史考利乐为已所用。
3.流程清晰可视化
优秀的领导善于通过收集、***、执行等环节，合理安排工作流程并可视化整个流程，这既便于团队各司其职，协作完成任务；也利于与其它团队无缝对接，以及后期查找问题、总结复盘、向上级部门汇报。
4.勇担责任赏罚分明
项目失败，作为领导要能力担当，首先要人自己的角度去思考是否选对了人？任务是否讲清楚了？事前、事中、事后有控制么？***配置合理么？外部环境有变化么？ 取得成绩，谁的功劳归谁，大方的赞美和奖励；对于犯错的员工也要适度的惩罚，确保同样的错误不重复。这方面京东老板刘强东是成功的典范。
总之，作为一个团队的领导要做好各方面的准备，既包括日常技能的积累，也包括领导艺术的提升。
一、制定目标业绩（每天、每周、每月），小目标完成了加起来大目标年目标就会完成！甚至超越！
二、每天开早晨会（大约在五分钟即可）
同时要开晚间总结会（让团队成员说出今天的感悟并给方法）
三、领导是核心，员工是根本！请多给下属机会去说！这样多听听员工的建议！有荣誉感！
四、团队中要有感恩的文化，不要让下属认为你应该帮他！这样关系能走的更远！
五、更要有执行力，想的多不去去做，很多方法都是在做的过程中悟出原理，找到答案，完成结果！
六、给荣誉感，也就是多表扬，少批评，即使做错了及时讲道理（如果您这样去做结果会不会更好些呢？）让对方觉得心里不舒服下次就不去再犯了！
七、制定奖惩制度：完成和未完成是不一样的待遇，让员工对结果负责！
八、定期组织员工放松的时间：比如周边玩、吃饭玩游戏、员工过生日（这样做是为了集体大团建，有参与感有家庭的温暖）！
九、奖金机制：基本工资都不变，在于提成或者给员工大的梦想，你要是能完成怎样的业绩可以给你干股！（这样做是为了激励所有人做事热情和状态）
管理企业就是管理人，人是核心，事情是过程，结果才会出现！
做为领导人不需要过多的操心和不放心！组织框架建立好去实行，相信老板会更轻松、业绩会更好、同行竞争也不怕！
一、团队绩效管理
衡量一个团队的工作效率，团队绩效是一个很重要的指标。绩效管理是一个以沟通为手段的管理过程，它以目标确定为开始，以绩效评估为终止，绩效沟通则贯穿始终。
1、目标确定——帮助部属清楚他要做什么?为什么做?如何做?能为他提供什么帮助?
2、绩效评估——结果跟目标是否一致?奖罚制度如何?出色完成目标的原因是什么?是否可以再接再厉?不能完成目标的原因是什么?该如何提升?
3、绩效沟通——管理的是过程，管理的是事情。为了保证团队成员取得良好的绩效，定期、不定期地进行绩效沟通是必须的!——这既有助于巩固你们之间的信任，从而增进你们之间良好的工作关系，又能够对绩效的进度有良好的把握，帮助你顺利完成团队既定的绩效目标!
二、团队内部训练
训练是为了让团队更好的完成既定目标，掌握技巧，掌握工具的使用!训练的3个阶段是：刻板化、熟练化、个性化。
训练的方法很简单：
1、讲给他听; 2、做给他看; 3、他做你看; 4、他独立做。
重复是保证训练效果的不二法门——正所谓“熟能生巧，巧能致奇”。
三、团队的心理辅导
整个团队完成目标的过程中，心理的关注必不可少！这时候往往需要一定的心理辅导。
辅导这一环节讲求的是：触动人心。因此着重强调效果，严禁追求效率，建议“一对一”进行。
辅导的基本步骤如下：
1、关心地询问; 2、聆听并引导; 3、找到办法; 4、引发承诺; 5、承诺帮助。
辅导过程是典型的“教练技术”的应用过程，因此教练状态是非常重要的，所谓教练状态，就是保持“爱、尊重、接纳、中立”。
如果你认同我的观点，欢迎你的关注、点赞、转发、收藏，谢谢！
管理一个团队是很复杂的事情，如果要管理好，需要具备很高的领导力，涉及的方面非常多。
至今，我在拍卖行业工作8年左右，最多的时候也就带领不超过10个人的团队。
谈不上有多少能力，今天只分享其中一点
知人善用
21世纪人才最贵，很多人都知道。
大的企业从招人变成求人，甚至变成抢人，可见人才是团队第一要素。
但是真正做到知人善用却很难。
大部分公司的中层管理在招募人才时候，不敢选用比自己更优秀的人，所以公司很难发展起来，这就是常见的——套娃现象。
著名广告公司奥美的创始人奥格尔维，在一次董事会上给每个管理者送了一个套娃。
这是俄罗斯的特色玩具，一个空心木娃娃，打开里面还有一个稍微小一点的木娃娃，再打开还有再小一点的，一层层下去，大约能有5-7个。
董事会管理者开到最后一个，纸条上写着：
你要是永远只任用比自己水平差的人，公司就会沦为侏儒；
你要是敢启用比自己水平高的人，公司就会成长为巨人。
为什么有套娃现象
1、不安全感
晋升是在企业里获得名利最重要的方式，如果招来比自己强的人，即使管理者嘴上不说，心里也会担忧被取代。
以我自己的经历来说，初入职场的时候，负责本地的业务领导都不会选择新人。
所有新人都会被丢到外派其他省份的业务组，美其名是需要锻炼一下能力，其实就是怕在本地业务组内分一杯羹，破坏了所谓的“收益平衡”。
2、容易沟通
下属不如上级，所以下属只会执行并且赞同、夸奖领导。
当上级做出几件高光***后，更加自满，慢慢开始把对下属的掌控力，误以为是团队的执行力，最终不再进步。
所以我们拍卖公司后期，老板***用了承包制度，独立负责项目，仅以成交结果来获得收益。
中国历史上，知人善用的人如汉高祖刘邦。
论谋略不如张良，论治国不如萧何，论打仗不如韩信，但是做皇帝的却是他。
对人才的重视程度决定了公司的发展程度
我曾经就遇到过这样的情况：
和其他公司中层管理聊天，最后她随口一说，有空的话推荐点人给我吧。
这种轻巧的说法，一般就是不太重视人才，当然这种时候我也不拒绝：你把岗位需求发一份来，我帮你发发朋友圈。
之后大部分都没有下文，就算发来了，也不会继续跟踪。
为什么？
因为招人这个事，对她来说不是太重要，招来比她好的，她肯定不要；
比她差的，街上一抓一把，不需要我介绍。
真正的人才是很稀缺的。
2015年3月，雅虎宣布关闭北京的全球研发中心，350多人即将被裁员。
雅虎建立一个招聘群，二维码公布两小时，涌入300多家互联网公司和猎头公司。
上演堪比双11的抢人大战。
有些公司派人蹲在大厦门口，有些直接在停车场围堵。
有的雅虎员工，1分钟内受到10家公司邀请，甚至资深的工程师，一天内微信申请通过400个好友。
这才是对人才的尊重，如果按照上面那种，有空推荐一下，那连***都捡不到……
总结
管理好一个团队，首先得重视人才。
不仅仅是招募人才，还需要培养人才。
拥有了人才这种最可贵得***，才拥有了管理的基础。
如果连人才都不重视，其他的管理技巧都是扯淡，你们说呢？
我是喝咖啡的灭霸，欢迎交流，喜欢就点赞关注哟。
到此，以上就是小编对于企业生产管理团队的问题就介绍到这了，希望介绍关于企业生产管理团队的1点解答对大家有用。
